LA NEWS DE WOMEN FIRST #174

La news de la semaine

Trop jeunes pour la retraite, trop âgées pour l’emploi : le nouveau défi des femmes de plus de 50 ans 💡 

C’est une réalité silencieuse, mais bien présente : en France, 21% des 55-61 ans ne sont ni en emploi ni en retraite (NER).

Et parmi eux, une écrasante majorité sont… des femmes.

Victimes d’inégalités accumulées tout au long de leur carrière, elles se retrouvent aujourd’hui dans un entre-deux fragile et invisibilisé, souvent synonyme de précarité.

Le poids d’un “millefeuille d’inégalités” ⚖️ 

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

👉 Passé 55 ans, les écarts salariaux atteignent 27,2%, contre 23,1% entre 40 et 49 ans

👉 À 62 ans, les femmes sont deux fois plus nombreuses que les hommes à n’être ni en emploi ni en retraite

👉 Et 1/3 d’entre elles vivent sous le seuil de pauvreté, selon la Drees

Des carrières morcelées, des temps partiels, des congés parentaux ou des interruptions liées à la charge familiale… autant de réalités qui ralentissent l’accès au taux plein et repoussent l’âge du départ à la retraite.

En moyenne, les femmes partent à 63 ans, soit huit mois plus tard que les hommes.

Une génération coincée entre deux systèmes 👩‍💻 

La réforme des retraites de 2023 a aggravé le problème : de nombreuses femmes voient leurs droits au chômage s’épuiser avant de pouvoir faire valoir leur retraite.

Résultat :

Certaines puisent dans leurs économies, d’autres retournent vivre chez leurs proches, comme Gwenaëlle, 55 ans, ancienne entrepreneure contrainte de revenir chez sa mère faute d’emploi.

68% des cabinets de recrutement considèrent l’âge comme un frein à l’embauche, et 47% admettent qu’il est plus difficile pour une femme de plus de 45 ans de retrouver un poste.

Un risque réel de précarité 💔

À cet âge, les femmes cumulent souvent les responsabilités : enfants encore à charge, parents vieillissants, mobilité réduite…

Le cumul de ces contraintes les éloigne encore davantage du marché du travail.

Et pour celles qui vivent seules, la situation peut devenir critique : sans revenu, sans retraite et avec un accès limité à la formation, le risque d’exclusion économique est bien réel.

Briser le silence et agir 💪

Face à ce constat, des associations et fondations appellent à revaloriser la place des femmes seniors dans le monde du travail :

👉 en repensant les politiques d’emploi et de reconversion

👉 en luttant contre les biais liés à l’âge

👉 et en reconnaissant la richesse de leurs compétences et de leurs expériences

Parce qu’à 55 ou 60 ans, ces femmes n’ont pas dit leur dernier mot.

Ce sont des carrières pleines d’énergie, d’expertise et d’envie de transmettre.

Il est temps que les entreprises le voient aussi.

Le focus de la semaine

Kakistocratie : quand l’incompétence grimpe les échelons… Et comment y répondre (avec optimisme) 💡

Le constat, sans détour

Oui, il arrive que des personnes incompétentes occupent durablement des postes clés. Ce phénomène a un nom : kakistocratie « pouvoir des pires ».

Le mot apparaît dès 1644 et ressurgit en 2018 dans un tweet de John O. Brennan.

Il ne concerne pas que la politique (ex. l’Italie de 2009 avec Beppe Grillo) : l’entreprise n’y échappe pas non plus.

Ce que ça produit dans les organisations 🎯 

👉 Désordre & flou : objectifs mal définis, cadre instable, souffrance au travail

👉 Sur-travail des équipes : on répare ou fait à la place du manager, au détriment du cœur de mission

👉 Honte & injustice : image dégradée, promotions incompréhensibles, désengagement, absentéisme, turnover

👉 Illusion de compétence (IA/numérique) : accès facile à l’info ≠ maîtrise ; les biais cognitifs alimentent la fausse expertise

👉 Recherche académique maigre (à peine une dizaine d’articles), mais consensus : ça coûte cher

Pourquoi ça arrive (les ressorts) 🔍 

Plusieurs mécanismes expliquent la montée de l’incompétence dans les organisations.

Le principe de Peter montre que les collaborateurs compétents finissent souvent par être promus jusqu’à atteindre leur niveau d’incompétence.

Le principe de Dilbert souligne, à l’inverse, qu’on place parfois les moins compétents là où ils dérangent le moins — souvent au management.

S’y ajoutent la peur du talent, qui pousse certains dirigeants à s’entourer de profils dociles, et la consultocratie, où l’externalisation du stratégique déqualifie les équipes internes.

Enfin, certaines structures entretiennent une dette de loyauté en promouvant les moins compétents pour s’assurer leur fidélité. Dans ces environnements, la loyauté prime sur le mérite, et les clans se renforcent au détriment de la compétence.

Les antidotes concrets (et pragmatiques) 🛠️

1. Former massivement (technique & managériale) : l’incompétence se corrige

2. Transparence & redevabilité : indicateurs publics, name & shame si nécessaire (effet dissuasif)

3. Diversifier le leadership : recruter/promouvoir des femmes dirigeantes (cf. Chamorro-Premuzic, Manpower) : filtres plus exigeants, standards plus élevés

4. Gouvernance anti-clans : jurys mixtes, grilles de compétences, mobilité croisée, veto éthique

5. Contrats avec les cabinets : transfert de compétences obligatoire, échéances, mesure d’impact

6. Cartographier les risques d’illusion de compétence (IA) : tests pratiques, revues par les pairs, preuves > discours

7. Canal de signalement protégé : permettre aux équipes d’alerter sans risque

Et si on retournait l’incompétence en moteur de progrès ? 🔁 

L’idée (audacieuse) : reconnaître qu’une part d’incompétence est inévitable… et parfois créative (regard neuf, “pourquoi” qui bousculent l’habitude).

➡️ Clé de voûte : sécuriser l’environnement (filets de contrôle, mentoring, revues) pour capter le potentiel d’innovation sans laisser l’incompétence piloter.

Check-list “anti-kakisto” à déployer 🚀 

- Rôles & attentes écrits, mesurables et partagés

- Entretiens 360° obligatoires pour les postes sensibles

- Promotions conditionnées à des preuves (résultats + comportements)

- Parité & diversité dans les comités de sélection

- Plan de formation avec objectifs trimestriels et évaluations pratiques

- Sas IA : décisions RH/recrutement jamais automatisées sans audit de biais

La kakistocratie existe, mais on peut la contenir : par la formation, la gouvernance, la diversité au sommet et la preuve plutôt que le discours.

Et en canalisant l’énergie du “je ne sais pas” vers l’apprentissage et l’innovation, on transforme un risque… en levier de performance.

Le thème de la semaine

Le leadership est-il genré ?

Spoiler : non… mais les chiffres piquent encore 🔍

Où en est-on (les faits qui dérangent)

Dans l’imaginaire collectif, le leader = un homme.

Chez les enfants, c’est frappant : une étude portant sur 1.604 élèves montre que si on leur demande de dessiner un.e leader, ils ne dessinent qu’à 13% une femme leader politique ; au UK, sur 66 dessins (« chirurgien, pompier, pilote »), 5 seulement représentent des femmes.

Au sommet, l’écart persiste : 89% des chefs d’État sont des hommes, 94% des CEO de grandes entreprises aussi, alors que les femmes représentent 58% des Bac+5...

Sans lois de parité, la progression serait bien plus lente.

Résultat :

Des codes « virils » hérités (autorité, invulnérabilité) restent la norme, avec l’injonction paradoxale faite aux femmes d’être à la fois fermes et « aimables ».

Leadership : des compétences… pas un genre

Le leadership, c’est de la vision, de la décision, de la communication, de la gestion des conflits, de l’exemplarité et de l’esprit d’équipe.

Depuis 20 ans, on y ajoute l’empathie, l’écoute, l’intelligence émotionnelle, l’inclusivité, la durabilité, la quête de sens. On les dit souvent « féminines »… mais aucune qualité n’est genrée par essence.

Ce qui compte vraiment : charisme, personnalité, histoire personnelle et surtout authenticité, la dimension qui a le plus progressé ces 10 dernières années.

Rôles modèles : diversité de styles, même impact

De Mandela (« je ne perds jamais, soit je gagne, soit j’apprends ») à Jacinda Ardern (compassion en crise), d’Oprah Winfrey (résilience) à Christine Lagarde, Mercedes Erra, Delphine Ernotte-Cunci : des trajectoires différentes, un point commun, l’alignement valeurs ↔ actions.

Côté entreprises, nombre de dirigeantes restent < 30% au sommet : difficile de changer le système quand on est minoritaires, rappelle Ilham Kadri.

Et si on parlait plutôt de leadership « féministe » (donc inclusif) ?

Plutôt que « masculin » vs « féminin », viser un leadership engagé pour l’égalité, ni excluant ni stéréotypé.

Il s’oppose à la « trumpisation » (retour du rapport de force) et assume un rôle politique au sens noble : impact social, gouvernance responsable, économie inclusive.

5 pistes actionnables pour faire bouger les lignes 🚀

👉 Clarifier les attendus du rôle : résultats et comportements (évalués).

👉 Multiplier les rôles modèles visibles (femmes & hommes alliés) et le mentoring.

👉 Recruter & promouvoir par compétences (épreuves, 360°, jurys mixtes) plutôt que par codes.

👉 Former aux compétences “power skills” (écoute, feedback, gestion de conflit) à tous les niveaux.

👉 Mesurer : part de femmes aux postes clés, progression annuelle, mixité des viviers et corriger.

Le leadership n’est pas une affaire de genre. Les chiffres (89 % chefs d’État, 94% CEO hommes) montrent un système encore biaisé, pas des capacités naturelles.

La voie d’avenir : un leadership authentique, inclusif et exigeant qui aligne ce qu’on est, ce qu’on fait et l’impact que l’on veut laisser.

Post LinkedIn of the week "Women First"

Hommage à Monique Pelletier, pionnière de l’égalité et femme d’État, qui fut ministre de la famille et de la condition féminine de 1978 à 1981, décédée à l’âge de 99 ans. ⬇️

Women First a consacré un post LinkedIn à ce sujet !

Aujourd’hui, nous saluons une pionnière.

Une femme libre.

Une de celles dont l’action, discrète mais décisive, a permis à tant d’autres de croire en leur place dans la société.

Merci, Madame, pour ce chemin tracé.

Monique Pelletier en quelques dates :

- 25 juillet 1926 Naissance à Trouville-sur-Mer (14)

 - 1960-1978 Juge au tribunal pour enfants de la Seine

- 1977 Rapport sur la toxicomanie

- 1978 Secrétaire d’Etat à la justice puis ministre déléguée chargée de la famille et de la condition féminine

- 1979 Rend définitive la législation sur l’IVG

- 2000-2004 Membre du Conseil constitutionnel

Une grande voix du féminisme et de l’engagement public s’est éteinte.

Monique Pelletier laisse derrière elle un héritage rare : celui d’une femme de conviction, de courage et d’humanité, qui aura ouvert des chemins là où peu de femmes osaient encore s’aventurer.

Avocate, magistrate au tribunal pour enfants puis élue locale, Monique Pelletier a consacré sa vie à servir l’intérêt général.

Entrée en politique dans les années 70, elle fut l’une des rares femmes à siéger au gouvernement, d’abord comme secrétaire d’État à la Justice, puis comme ministre déléguée chargée de la Famille et de la Condition féminine.

Elle a contribué à faire entrer la France dans une ère nouvelle : celle du respect du choix des femmes.

C’est notamment sous son impulsion que la légalisation de l’IVG est devenue définitive, prolongeant le combat de Simone Veil, avec qui elle partageait une profonde amitié et une même exigence de dignité.

Engagée mais toujours indépendante, Monique Pelletier se distinguait par sa liberté de ton et sa capacité à dépasser les clivages.

Son humanisme l’a conduite à défendre, tout au long de sa vie, des causes en avance sur son temps : la prévention des addictions, la lutte contre les violences faites aux femmes, la justice sociale.

À une époque où les femmes politiques étaient perçues comme des intruses dans un monde d’hommes, elle a tenu sa place avec élégance, détermination et humour, assumant pleinement ses responsabilités publiques sans jamais renoncer à sa vie de mère de famille nombreuse.

Après son passage au Conseil constitutionnel, où elle fut la 3ème femme à siéger, elle continua à porter la voix des plus vulnérables jusque dans le grand âge.

Même nonagénaire, elle signait des tribunes pour dénoncer la solitude des personnes âgées et les insuffisances de la prise en charge de la dépendance : un combat qu’elle jugeait indigne de rester sans réponse.

Monique Pelletier aura incarné cette génération de femmes qui ont osé bousculer les codes sans renoncer à leur exigence morale.

Une femme d’équilibre et de bienveillance, fidèle à une idée simple : le progrès social se construit dans le dialogue, la nuance et la responsabilité.

Credits photo : ALDO BENNATI/AFP

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